試用期間満了時の本採用拒否の留意点
多くの企業では、従業員との雇用契約を結ぶ際に「試用期間」というものを設けます。よく、相談があるのは「試用期間で試してみたけど、使えない（能力の低い）従業員がいる。試用期間満了で本採用拒否で問題ないですよね。」というものです。以前、別の記事でも書きましたが、従業員を辞めさせるのはそれほど簡単なことではありません。つまり、単に能力不足と会社が判断しただけでは、本採用拒否はできない、というのが確立した判例のルールです。これだけで、本採用拒否をしてしまうと、会社が訴えられた場合、当該本採用拒否が無効となり、従業員の雇用上の地位が確認されたうえで、係争期間分の賃金（場合によっては付加金といってさらにその金額）を労働者に対して支払わなければならないことになる可能性があります。
では、どういった場合であれば、本採用拒否できるのか、というのが次の論点になると思いますが、この点について判例（最高裁判所昭和48年12月12日判決、いわゆる「三菱樹脂事件判決」）では、試用期間満了時の本採用拒否について、使用者（会社）に留保されていた解約権の行使、として、通常の雇入れの拒否とは同視できない、としたうえで、その解約権の行使については、客観的に合理的理由があり、社会通念上相当として是認できる場合にのみ許されるとしています。簡単に言えば、正社員の解雇ほど厳格ではないとしても、単に採用を拒絶するように簡単にはいきませんよ、ということを判示しています。
上記の規範に照らして本採用拒否がどういった場合に認められるかは個別具体的な事案による、ということになりますが、例えば勤怠の不良や、業務実績について何度注意・指導をしても改善されないような場合、そしてその状況を使用者（会社）側が、立証できる場合であれば本採用拒否ができる、ということになるでしょう。立証責任が使用者側にあるため、指導実績等はしっかりと保存しておく必要があります。また、上記したように試用期間内で実績が上がらないのはやむを得ない面も少なからずありますので（中途採用で即戦力として期待されているような場合であれば別ですが…）、基本的には能力不足・実績不足だけで本採用拒否ができるとは考えない方が無難かと思います。
独断専行で本採用拒否について判断するのではなく、まずは、弁護士等に個別具体的事案を持ち込んで相談し、適切な判断をすることが後々のトラブル回避という意味でも会社にとって得策といえるのではないでしょうか。