餅は餅屋
ご存じの通り、世の中には様々な士業と呼ばれる職業が存在します。 弁護士ももちろんその中の一つですが、他にも司法書士、行政書士、公認会計士、税理士、社会保険労務士、弁理士等様々です。
司法試験に合格し、弁護士になると ・弁理士 ・税理士 ・社会保険労務士 ・行政書士 については、それぞれの資格試験に合格しなくても研修を受けることで兼ねることができます。 法律事務所の弁護士紹介欄に「弁護士・弁理士」等と書いてある先生がいらっしゃるのはそのためです。
先日、ある会社の方から「最近雇用した従業員がひどすぎるので解雇したい。」との相談を受けました。 確かに当該従業員は、勤怠の報告すらまともにできない状態の従業員で会社が解雇したい気持ちも理解できる方ではありました。 しかし、懲戒解雇をしようとすると、事前又は事後に除外認定という認定を受けておくことが必要です（受けていないと法的に無効になるというわけではありませんが、判断の一要素とされることが多いです）。 また、当該従業員は入社直後ということもあり、勤怠の報告については横においておくとすると、能力不足にはやむを得ない面があったり、勤怠報告について、会社から十分に注意・指導をしているかというと微妙な事案でもありました。 そのため、弁護士としては、懲戒解雇についてはリスクがあり、仮に労働審判などを起こされると、復職前提の和解となる可能性がそれなりにあり、会社が支払う金額の総額が（弁護士費用も含め）大きくなってしまう危険性があることから、解決金をいくらか支払ってでも合意退職にする方がよいのではないか、とのアドバイスをしていました。
顧問弁護士のアドバイスとビジネスジャッジは別物です。最終的に、会社としては、当該従業員と話合いを行ったものの、当該従業員の態度に納得がいかず、懲戒解雇を強行する、という結論に至りました。
その後の処理を質問されたのですが、除外認定について事後的にでも労基署に申請することは可能、という知識はありましたが、雇用保険等の細かい処理については正直に言えばインターネットベースの知識しか私にはなく、これでは会社の質問に的確にこたえることができないと判断し、私の知り合いの社労士の先生（実はただの飲み仲間ですが…笑）にご紹介することにしました。
後日、会社の方からは「適切な処理方法を教えてもらえた！」と喜びのご連絡をいただきました。もちろん、相談料は発生していますが、やはり、的確な処理が一番です（具体的な対応方法は聞いてはいませんが…笑）。
こうして考えると、やはり餅は餅屋、裁判所マターになる事案であれば我々弁護士が十分に対応できますし、威力を発揮できるのですが、それぞれの士業の先生に頼るべきところは頼った方がいいなぁ、と感じる出来事でした。